編者按：

戰(zhàn)略落地是一個(gè)系統(tǒng)工程，整體來說需要經(jīng)歷五步循環(huán)：

1. 上下左右戰(zhàn)略共識(shí)，目標(biāo)和路徑清晰；

2. 戰(zhàn)略拆解到位，明確公司級(jí)關(guān)鍵戰(zhàn)役和部門級(jí)關(guān)鍵戰(zhàn)役，明確各部門站位及業(yè)務(wù)流協(xié)同關(guān)系，明確協(xié)同機(jī)制；

3. 績效設(shè)定與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，落實(shí)到部門及關(guān)鍵崗位，上下左右KPI有聯(lián)接，有數(shù)字指標(biāo)有過程指標(biāo)；

4. 有追蹤復(fù)盤機(jī)制，便于經(jīng)驗(yàn)沉淀、問題及時(shí)應(yīng)對(duì)處理，針對(duì)目標(biāo)偏差、執(zhí)行偏差、預(yù)測(cè)偏差能針對(duì)性解決；

5. 有匹配業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的組織戰(zhàn)略，考核到位、激勵(lì)到位，有匹配的組織文化和組織能力支撐，確保戰(zhàn)略執(zhí)行落到位。

企業(yè)戰(zhàn)略落地五部曲（二）

企業(yè)戰(zhàn)略落地的具體工具和方法，本期開始分享給大家。

第一步：戰(zhàn)略對(duì)焦，聚焦團(tuán)隊(duì)能量

戰(zhàn)略對(duì)焦要做好，需要層層推進(jìn)。

首先，我們可以通過“戰(zhàn)略屋”這一工具讓頭部管理者已形成的戰(zhàn)略可視化，這樣便于對(duì)焦和傳遞。頭部管理者的共識(shí)，可以通過每年的戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)、戰(zhàn)略梳理會(huì)來做一次共同的思考，創(chuàng)始人通過這一過程，把自己每日思考的過程帶著高管團(tuán)隊(duì)一起共創(chuàng)，也可以在共創(chuàng)的過程中，把認(rèn)知同頻，也可以就爭議點(diǎn)做一個(gè)深入的探討，這個(gè)過程對(duì)于創(chuàng)始人也是一個(gè)比較好的迭代思考的過程。

高管團(tuán)隊(duì)基于使命愿景出發(fā)，一起看客戶、看市場、看自己，去探討企業(yè)的戰(zhàn)略定位，探討清楚企業(yè)選擇為什么客戶提供什么產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)造什么價(jià)值，明確接下來1年和3年的定量和定性目標(biāo)，通過怎樣的實(shí)施路徑，通過哪幾個(gè)主戰(zhàn)場來突破。

腰部管理者的對(duì)焦，可以通過戰(zhàn)略對(duì)焦會(huì)實(shí)現(xiàn)。由高管團(tuán)隊(duì)分享、講解公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略背后的思考。

通過以上的對(duì)焦，高管團(tuán)隊(duì)能了解到腰部管理者對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃究竟聽進(jìn)去了多少理解到什么程度，有哪些需要再次澄清的，有哪些確實(shí)還沒有思考到位、需再進(jìn)行探討后再反饋的。在戰(zhàn)略的對(duì)焦上，需要對(duì)于戰(zhàn)略意圖及目標(biāo)是對(duì)焦清楚且有共識(shí)的，還要理清“抵達(dá)成功彼岸的路徑與策略”。

第二步，戰(zhàn)略拆解，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)同

這里的戰(zhàn)略拆解也叫戰(zhàn)略解碼，一方面對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)有清晰的理解，另一方面對(duì)于戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵路徑和策略要通過群策群力找到關(guān)鍵任務(wù)、有具體策略落實(shí)到時(shí)間節(jié)奏和負(fù)責(zé)人。

戰(zhàn)略拆解階段相對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃階段，參與的人從頭部擴(kuò)展到頭腰部，企業(yè)確定的戰(zhàn)略，需要做一次自上而下的溝通，也需要做一次自下而上的對(duì)焦，團(tuán)隊(duì)對(duì)于戰(zhàn)略的理解越清晰，共識(shí)度越高，戰(zhàn)略落地更可行，當(dāng)然在拆解的過程中也會(huì)促使團(tuán)隊(duì)對(duì)戰(zhàn)略再做審視再做優(yōu)化。

戰(zhàn)略拆解有兩大關(guān)鍵戰(zhàn)役拆解：拆解公司級(jí)必贏戰(zhàn)役與目標(biāo)、拆解各部門關(guān)鍵策略與目標(biāo)，拆解是為了更好地協(xié)同。

第一個(gè)拆解戰(zhàn)役，是拆解公司級(jí)必贏戰(zhàn)役與目標(biāo)。從主要戰(zhàn)場，必贏戰(zhàn)役，關(guān)鍵戰(zhàn)斗，協(xié)同部門，人財(cái)物需求，逐步拆解；再聚焦和提煉公司最重要突破的3-5大戰(zhàn)役，畫出業(yè)務(wù)鏈路，識(shí)別關(guān)鍵突破口，明確業(yè)務(wù)鏈路上各部門的站位、細(xì)化每個(gè)部門在關(guān)鍵戰(zhàn)役上所需承擔(dān)的產(chǎn)出，細(xì)化到以季度為單位的時(shí)間表上。公司級(jí)的項(xiàng)目對(duì)焦、梳理和執(zhí)行落地，對(duì)于公司跨部門的協(xié)同促進(jìn)，和人員的項(xiàng)目管理能力的提升，會(huì)是一個(gè)非常大的助力。

第二個(gè)拆解戰(zhàn)役，是拆解各部門關(guān)鍵策略與目標(biāo)。部門負(fù)責(zé)人基于戰(zhàn)略大圖來重新審視自己部門的站位和職責(zé)，明確基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)拆解下來的部門年度目標(biāo)，制定部門年度規(guī)劃和重點(diǎn)項(xiàng)目，跨部門和協(xié)同部門給予反饋優(yōu)化，把重要項(xiàng)目的協(xié)同時(shí)間表對(duì)齊，業(yè)務(wù)鏈路上下游有相互承諾。

至此還要將部門關(guān)鍵策略與目標(biāo)拼回公司戰(zhàn)略的必贏戰(zhàn)役和目標(biāo)，看看是不是戰(zhàn)略目標(biāo)都有部門在承接，時(shí)間表有無錯(cuò)位，業(yè)務(wù)鏈路是否順暢，復(fù)核沒問題，就可以再向下細(xì)化。

第三步，績效管理，促結(jié)果與成長

戰(zhàn)略拆解到部門級(jí)，目標(biāo)就可以落實(shí)到績效考核的部門指標(biāo)、崗位指標(biāo)、個(gè)人指標(biāo)。而這其中有任務(wù)指標(biāo)也有數(shù)字指標(biāo)，既要關(guān)注關(guān)鍵任務(wù)的執(zhí)行也要關(guān)注個(gè)人的成長。這其中的通透度很關(guān)鍵：員工KPI和整體的關(guān)系如何？KPI是否做到了上下通、左右連、前后對(duì)？衡量指標(biāo)之間的關(guān)系？彼此的鏈接是什么，協(xié)同是什么？不是所有的事情都要列入KPI，也不是列入KPI的都要量化考核。經(jīng)過不斷重新修正，最終才是確定版本的部門、崗位、個(gè)人KPI。

第四步，建立戰(zhàn)略執(zhí)行追蹤機(jī)制

戰(zhàn)略落地年度計(jì)劃確定了，就要共識(shí)戰(zhàn)略落地對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)同機(jī)制和關(guān)鍵人員要求，建立起戰(zhàn)略落地周度、月度、季度、半年度追蹤和復(fù)盤機(jī)制。

復(fù)盤是通過對(duì)過往事件的集體深入探討和反思，從過往的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)和提升的重要手段和工具。復(fù)盤會(huì)的結(jié)構(gòu)一般包括回顧目標(biāo)—評(píng)估結(jié)果—分析原因—總結(jié)改進(jìn)。

要做好復(fù)盤，還需要有五大“復(fù)盤心態(tài)”：開放、坦誠表達(dá)、實(shí)事求是、集思廣益、內(nèi)向歸因。復(fù)盤有三大類：業(yè)務(wù)復(fù)盤、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤、個(gè)體復(fù)盤，可以在不同的階段和場景中應(yīng)用。

同時(shí)我們要建立起經(jīng)營分析體系，利用財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、客戶等數(shù)據(jù)信息，對(duì)公司的經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，聚焦公司目標(biāo)達(dá)成情況，監(jiān)控戰(zhàn)略落地過程中的問題，提煉改善方案，確保經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。

第五步，組織戰(zhàn)略匹配業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

企業(yè)想要基業(yè)長青、可持續(xù)地發(fā)展，戰(zhàn)略和組織能力都至關(guān)重要。戰(zhàn)略決定了企業(yè)發(fā)展的方向，組織能力決定了企業(yè)發(fā)展的速度。

當(dāng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略因外部環(huán)境或內(nèi)部變革而做出了新的戰(zhàn)略方向與規(guī)劃的時(shí)候，組織中的結(jié)構(gòu)、氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式都要發(fā)生相應(yīng)的變化?，F(xiàn)有的組織架構(gòu)是否能支撐新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地，業(yè)務(wù)價(jià)值鏈?zhǔn)欠袂逦瑯I(yè)務(wù)流是否順暢，里面的關(guān)鍵崗位是否會(huì)發(fā)生變化，關(guān)鍵崗位的核心勝任力又會(huì)有什么變化，我們現(xiàn)有儲(chǔ)備的人才是否能夠滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，缺失什么必須補(bǔ)足的關(guān)鍵人才，什么能力需要向外招聘，什么能力可以通過新的業(yè)務(wù)場景實(shí)戰(zhàn)長出來，都是需要考慮的。匹配業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地的組織設(shè)計(jì)，支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的人才地圖，都尤為重要。